「繁忙期は残業が増える一方で、閑散期には仕事が少ない」
「月末や月初だけ忙しいのに、毎日同じ勤務時間でよいのだろうか」
「夏季休暇や年末年始休暇を長くする代わりに、一部の土曜日を出勤日にしたい」
このような悩みを抱える中小企業の経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。
業務には、曜日、月、季節などによって繁忙期と閑散期があります。
しかし、労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間という法定労働時間が定められています。
こうした業務量の変動に合わせて、一定期間の中で労働時間を柔軟に配分する制度が「変形労働時間制」です。
変形労働時間制を適切に導入すれば、一定期間を平均して1週間当たりの労働時間を法定労働時間以内に収めることを条件として、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超える所定労働時間を設定できます。
ただし、変形労働時間制は、会社が業務量に応じて勤務時間を自由に変更できる制度ではありません。また、制度を導入すれば残業代が発生しなくなるわけでもありません。
本記事では、中小企業で利用されることが多い1か月単位と1年単位の変形労働時間制を中心に、それぞれの違い、向いている会社、導入時の注意点、36協定との関係について解説します。
1週間単位の非定型的変形労働時間制とフレックスタイム制についても、概要を簡潔に取り上げます。
1．変形労働時間制とは
労働時間は原則として1日8時間・1週40時間
労働基準法では、使用者は、原則として労働者を1日8時間、1週間40時間を超えて働かせてはならないと定められています。
この1日8時間・1週40時間の基準を「法定労働時間」といいます。
法定労働時間を超えて時間外労働をさせるためには、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定、いわゆる36協定を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。
また、法定労働時間を超えた時間については、原則として25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
【関連記事】
３６協定（サブロク協定）の締結・届出完全ガイド｜書き方・記入例・業種別ポイントまで徹底解説
特別条項付き３６協定の書き方を完全解説｜上限・回数・注意点までわかりやすく
ここで押さえておきたいのが、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。
所定労働時間は、会社が就業規則や労働条件通知書などで定めた労働時間です。
例えば、1日の所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合、所定労働時間は1時間超えていますが、法定労働時間の8時間以内です。
この1時間は法定時間外労働ではありませんが、実際に働いた時間であるため、通常の賃金の支払いは必要です。
一定期間を平均して労働時間を配分する制度
変形労働時間制は、一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間以内となるように、労働日と各日の労働時間を配分する制度です。
一定の要件を満たして導入すれば、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超える所定労働時間を設定できます。
例えば、月曜日と火曜日は業務量が多いため9時間勤務、木曜日と金曜日は比較的落ち着いているため7時間勤務とし、1週間の合計を40時間にすることが考えられます。
この例では、月曜日と火曜日は1日8時間を超えていますが、適法な変形労働時間制によって事前に9時間勤務と定められていれば、その9時間目までが直ちに法定時間外労働になるわけではありません。
変形労働時間制の目的は、業務量の多い日や時期に長い所定労働時間を設定し、比較的業務量が少ない日や時期に短い所定労働時間や休日を設定することで、業務量と勤務時間のずれを小さくすることにあります。
変形労働時間制は残業代をなくす制度ではない
変形労働時間制を導入しても、残業代が一切発生しなくなるわけではありません。
あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働かせた場合や、日・週・対象期間全体で法定労働時間の基準を超えた場合には、時間外労働が発生します。
例えば、1年単位の変形労働時間制で、ある日の所定労働時間を9時間と適法に定めていたとしても、その日に10時間働かせれば、所定労働時間を1時間超えます。
その1時間については、時間外労働に該当するかを判断し、必要に応じて割増賃金を支払う必要があります。
なお、変形労働時間制によって変わるのは、主に法定労働時間を超えたかどうかの判定です。
午後10時から翌午前5時までの深夜労働に対する割増賃金や、法定休日に労働させた場合の割増賃金が不要になるわけではありません。
制度の目的は、残業代を形式的に減らすことではなく、会社の業務量に合わせて所定労働時間を適切に配分することです。
勤務時間を後から自由に変更する制度ではない
変形労働時間制では、対象期間が始まる前に、勤務日と各日の労働時間を具体的に定めることが重要です。
実際の勤務結果を見てから、「今週は50時間働いたので、来週を30時間にする」といった事後的な調整はできません。
また、当初7時間勤務としていた日を、仕事が増えたという理由だけで9時間勤務へ変更し、その9時間をすべて所定労働時間として扱うこともできません。
シフト変更や休日の振替が必要な場合には、就業規則上の根拠や変更の必要性を確認し、所定外労働・時間外労働として適切に処理する必要があります。
変形労働時間制は、「忙しいときに自由に勤務時間を増やし、仕事が少ないときに減らす制度」ではありません。
業務量の変動を事前に予測し、その予測に基づいて勤務予定を作成する制度です。
2．変形労働時間制の種類
変形労働時間制には、主に次の4種類があります。
- 1か月単位の変形労働時間制
- 1年単位の変形労働時間制
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制
- フレックスタイム制
このうち、中小企業で広く利用されているのは、1か月単位と1年単位です。
1週間単位の非定型的変形労働時間制は対象業種や事業場規模が限定されています。
また、フレックスタイム制は、会社が勤務時間を決める一般的な変形労働時間制とは、目的や仕組みが異なります。
まずは大まかに、「対象期間が短いほど日々の変動に細かく対応しやすく、長いほど季節的な繁閑差に対応しやすい」というイメージを持っておくと、自社にどの制度が合うか判断しやすくなります。
3. 業務の実態に応じた労働時間制度の選択方法
4．1か月単位の変形労働時間制
1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が原則40時間以内に収まるように、あらかじめ各日の労働時間を設定しておく制度です。
労使協定を締結する方法のほか、就業規則その他これに準ずるものに定める方法でも導入できるのが特徴です。
月末・月初、曜日、夜勤など、月内の業務量の変動に合わせて勤務時間を設定したい会社に適しています。
毎月勤務シフトを作成する医療・介護、警備、宿泊、飲食、小売などの事業で利用が検討されます。
向いている会社の例
- 月末や月初に業務が集中する会社
- 曜日によって来客数や業務量が異なる店舗
- 毎月勤務シフトを作成する会社
- 夜勤や交替制勤務がある会社
- 医療・介護、警備、宿泊、飲食、小売などの事業
たとえば、週末の来客数が多い店舗で土曜日と日曜日の勤務時間を長くし、比較的来客数が少ない平日の勤務時間を短くする場合や、介護施設で夜勤を含む月間シフトを作成する場合などに利用が検討されます
導入方法と特例
対象期間、起算日、対象となる労働者、各日の労働時間などを定め、対象期間が始まる前に勤務予定を具体的に特定します。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・変更と届出が必要です。
また、労使協定によって導入する場合には、その協定を所轄労働基準監督署へ届け出ます。
なお、常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業に該当する特例措置対象事業場では、一定の要件のもとで週44時間の特例を利用できる場合があります。
31日ある月であれば対象期間全体での労働時間の総枠はおおむね177.1時間程度、30日の月であれば171.4時間程度が目安になります。
この総枠の範囲内で、繁忙期の1日の所定労働時間を長めに、閑散期を短めに設定していくのが基本的な考え方です。
事前にシフトを確定する必要がある
シフト制であれば自動的に1か月単位の変形労働時間制が成立するわけではありません。
対象期間が始まる前に、各日の始業・終業時刻や労働時間が具体的に決まっていることが重要です。
欠勤者が出た、予約が増えたなどの理由でシフトを頻繁に変更している会社では、制度が実際の運用に合っているかを確認する必要があります。
5．1年単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間（対象期間）を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるように労働時間を配分する制度です。
導入にあたっては労使協定の締結が必須であり、さらに労働基準監督署への届出も必要になります。
「1年単位」という名称ですが、必ず1年間を対象期間にする必要はなく、3か月、6か月など、1か月を超え1年以内の期間で設定することもできます。
製造業、建設業、観光業など、季節や年間計画によって繁忙期と閑散期が分かれる会社に適しています。
工場や製造業では、ゴールデンウィーク、夏季休暇、年末年始休暇を長めに設定する一方で、繁忙期や祝日のある週の土曜日を所定労働日とする会社カレンダーが見られます。
年間の生産計画や取引先の稼働日に合わせて労働日を事前に定めやすいため、1年単位の変形労働時間制と相性がよい業種の一つです。
向いている会社の例
- 季節による繁閑がある製造業
- 工期や受注時期によって繁閑がある建設業
- 観光シーズンの影響を受ける観光業・宿泊業
- 収穫期や出荷時期が決まっている農業関連事業
- 夏期講習や受験期が忙しい学習塾
- 年間会社カレンダーを作成している会社
たとえば、繁忙期の土曜日を出勤日とし、閑散期の土曜日を休日にすることで、年間の業務量に合わせて勤務日を配分する会社などで利用されます。
1月～3月が繁忙期となる業種であれば、この期間の所定労働時間を1日9時間程度に設定し、比較的落ち着く6月～8月は1日7時間程度に設定する、といった年間カレンダーを組むイメージです。
労使協定と年間会社カレンダーが必要
1年単位の変形労働時間制では、過半数労働組合または過半数代表者との労使協定の締結が必須です。
締結した協定は、所轄労働基準監督署へ届け出ます。また、年間または対象期間の会社カレンダーを作成し、労働日と各日の労働時間を事前に定める必要があります。
労使協定届を提出するだけでは足りず、就業規則や個々の労働条件との整合も必要です。
労働時間・労働日数などの上限
1年単位には、1か月単位よりも細かな上限規制が設けられています。
1日の労働時間は原則10時間以内、1週間は原則52時間以内、対象期間が3か月を超える場合の労働日数は原則として1年当たり280日以内などの制限があり、連続労働日数や、週48時間を超える設定にも制限があります。
対象期間が長い分、従業員の負担が過度にならないよう、細かな制限が設けられている点は1か月単位との大きな違いです。
また、対象期間の途中で入社・退職した労働者については、実際に働いた期間を基準に労働時間を再計算するなど、実務上気をつけたい点も多くあります。
これらの詳細な要件や導入手続き、協定届の書き方、年間休日数・特定期間の考え方、途中入社・退職者の清算、残業代の計算方法については、別記事「1年単位の変形労働時間制」で詳しく解説します。
6．1週間単位の非定型的変形労働時間制
1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務量を予測することが難しい一定の事業において、1週間の労働時間を40時間以内、1日の労働時間を10時間以内とする制度です。
常時使用する労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限定して認められており、利用できる事業場がかなり限られています。
多くの企業にとっては1か月単位・1年単位の方が現実的な選択肢になることが多いため、本記事および続く別記事では詳しくは扱いませんが、該当する業種の方は制度の存在だけ押さえておくとよいでしょう。
7．フレックスタイム制
フレックスタイム制は、一定の清算期間における総労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で、労働者が日々の始業時刻と終業時刻を決める制度です。
1か月単位・1年単位の変形労働時間制では、原則として会社が各日・各週の労働時間を決めるのに対し、フレックスタイム制では労働者本人が決める点が最も大きな違いです。
1か月単位・1年単位の主な目的は、会社や部署の業務量に応じて労働時間を配分することです。一方フレックスタイム制の主な目的は、労働者が生活と業務の調和を図りながら柔軟に働けるようにすることにあります。
個人単位で業務を進めやすい職種、テレワークを導入している会社、育児・介護との両立支援を進めたい会社などでは、フレックスタイム制が選択肢になります。
ただし、始業・終業時刻の決定を実質的に会社が行っている場合には、フレックスタイム制とはいえない点には注意が必要です。
清算期間の考え方や残業代の扱いなど、フレックスタイム制の詳しい仕組みについては、また別の機会に詳しく解説する予定です。
8. 1か月単位と1年単位の比較表
1か月単位と1年単位は、どちらも業務量に応じて会社が労働日と労働時間を設定する制度ですが、対象期間や導入手続、上限規制が異なります。
| 比較項目 | 1か月単位 | 1年単位 |
| 対象期間 | 1か月以内 | 1か月を超え1年以内 |
| 向いている繁閑 | 月内、曜日、シフト | 季節、年間計画 |
| 週平均の上限 | 原則40時間 | 40時間 |
| 週44時間の特例 | 対象事業場は適用可能 | 適用不可 |
| 労使協定 | 就業規則等による導入も可能 | 必須 |
| 主な管理資料 | 月間シフト表 | 年間会社カレンダー |
| 1日の上限 | 制度上の一律上限なし | 原則10時間 |
| 1週の上限 | 制度上の一律上限なし | 原則52時間 |
| 労働日数の上限 | 特別な上限なし | 3か月超の場合、原則年280日 |
| 主な利用例 | 医療・介護、店舗、警備、宿泊 | 製造、建設、観光、農業関連 |
こうして並べてみると、1か月単位と1年単位は「会社が労働時間を決める」という点では共通していますが、対象期間の長さに応じて手続きの重さや上限規制の細かさが変わってくることがわかります。
1年単位は対象期間が長いため、1日・1週・年間労働日数・連続労働日数などに細かな上限がありますが、1か月単位には同じ形の一律上限はありません。
ただし、安全配慮義務や36協定の上限規制を踏まえた勤務設計は、1か月単位でも当然に必要です。
また、1か月単位では、月間シフト表を用いて勤務日と勤務時間を定める運用が一般的です。
これに対して1年単位では、年間会社カレンダーを作成し、繁忙期と閑散期に応じて、年間の勤務日と休日を配分する運用が多く見られます。
なお、1年先までのすべての勤務日と勤務時間をあらかじめ確定することが難しい場合は、対象期間を1か月以上の期間に区分する方法もあります。
この場合、最初の期間は労働日と各日の労働時間を具体的に定め、それ以降の期間は各期間の労働日数と総労働時間を定めたうえで、各期間の開始30日前までに具体的な勤務日と労働時間を決定します。
9. 変形労働時間制と36協定の関係
変形労働時間制は所定労働時間を配分する制度
変形労働時間制は、対象期間の中で、忙しい日や週に長い所定労働時間を設定し、比較的仕事が少ない日や週に短い所定労働時間や休日を設定する制度です。
36協定は時間外・休日労働を行わせるための協定
36協定は、法定労働時間を超えて時間外労働をさせたり、法定休日に労働させたりするための協定です。変形労働時間制とは目的も役割も異なります。
変形労働時間制を導入しても36協定は必要
変形労働時間制で定めた所定労働時間を超えて働かせる可能性がある場合や、法定休日に働かせる場合には、別途36協定が必要です。変形労働時間制の協定届を提出したからといって、36協定が不要になるわけではありません。
変形労働時間制でも残業代は発生する
所定労働時間を超えた時間のうち、法定労働時間内の部分には通常の賃金、法定時間外労働となる部分には割増賃金を支払います。
変形労働時間制では残業時間の判断方法が複雑になるため、就業規則、勤務表、勤怠データ、給与計算を一体で確認する必要があります。
【３６協定の解説記事】
３６協定（サブロク協定）の締結・届出完全ガイド｜書き方・記入例・業種別ポイントまで徹底解説
特別条項付き３６協定の書き方を完全解説｜上限・回数・注意点までわかりやすく
10. 変形労働時間制のメリット・デメリット
メリット
- 業務量に合わせて勤務時間を設定できるため、業務量と勤務時間のずれを小さくできる
- 繁忙期に必要な勤務時間を確保し、閑散期の手待ち時間を減らすことで、限られた人員を効率的に配置しやすくなる
- 1年単位では、繁忙期の土曜日を出勤日とし、閑散期に連休を設けるなど、年間を通じた休日設計が可能になる
- 業務量に合った所定労働時間をあらかじめ設定することで、恒常的に発生していた所定外労働を抑えられる可能性がある（ただし、残業代の削減だけを目的に勤務時間を長く設定することは適切ではありません）
- 従業員にとっても、閑散期には早く帰れるなど、働き方にメリハリが生まれる場合がある
デメリット・注意点
- 対象期間の総枠や各種上限を確認しながら勤務表を作成し、残業時間を日・週・対象期間で判断する必要があり、通常の労働時間制度より管理が複雑になる
- 勤務予定を事前に特定することが制度の前提であるため、会社の都合で勤務日や勤務時間を自由に変更することはできない
- 勤怠管理システムや給与計算ソフトが、採用する変形労働時間制に対応しているかを確認する必要があり、設定を誤ると残業代の不足につながる
- 法令上の上限内であっても、長時間勤務や連続勤務が続けば従業員の負担が大きくなるため、休憩・休日・勤務間隔・健康状態への配慮が必要
- 必要な要件を満たしていない場合、変形労働時間制の適用が認められず、通常の1日8時間・1週40時間を基準として時間外労働を再計算しなければならない可能性がある（未払残業代のリスク）
こうしたメリット・デメリットを踏まえ、制度を導入する際は、対象となる従業員への丁寧な説明と、実際の運用が協定・就業規則どおりに行われているかの継続的なチェックが欠かせません。
なお、変形労働時間制は原則として全従業員一律に適用する必要はなく、対象範囲を就業規則や協定上で明確にすれば、部署や職種を限定して導入することも可能です。
11. 導入の基本的な流れ
（１）制度の必要性・対象範囲の検討
自社の業務にどの変形労働時間制が合うか、全社導入とするのか特定の部署・職種に限定するのかを検討します。過去1～2年分の勤怠データや売上・受注量・来客数を見返し、実際にどの時期・どの部署で繁閑差が生じているかを可視化しておくと、制度設計がスムーズに進みます。
（２）労使協定の締結、または就業規則への規定
1か月単位は就業規則その他これに準ずるものによる導入も可能ですが、1年単位では労使協定の締結と届出が必須です。協定には対象労働者の範囲、対象期間、起算日、各日・各週の労働時間などを具体的に定める必要があります。
（３）労働基準監督署への届出
1年単位の変形労働時間制は、労使協定届（様式第4号）の提出が必要です。1か月単位の場合も、常時10人以上の事業場では就業規則の変更届として届出が必要になります。
（４）36協定の確認
変形労働時間制で定めた所定労働時間を超えて働かせる可能性がある場合は、別途36協定の締結・届出も必要になります。
（５）従業員への周知・説明
各日・各週の労働時間や、時間外労働（残業）の考え方について、誤解が生じないよう丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。
（６）運用開始後の継続的なチェック
実際のシフトや勤務実態が、あらかじめ定めた所定労働時間や協定内容とずれていないかを、定期的に確認することが求められます。
12. 変形労働時間制でよくある間違い
- 就業規則に制度名だけを記載している：「会社は変形労働時間制を採用することがある」と書くだけでは不十分です。対象期間、起算日、対象者、各日の勤務時間の特定方法などを、制度に応じて定める必要があります。
- 勤務表を対象期間の開始後に作成している：月が始まってからシフトを確定したり、実際の勤務結果に合わせて勤務表を書き換えたりすることは避けなければなりません。
- 勤務日や勤務時間を会社が自由に変更している：受注が増えたため休日を出勤日にする、仕事が減ったため出勤日を休日にするという変更を、変形労働時間制の所定労働時間として当然に扱うことはできません。
- 1年単位で労使協定を締結していない：1年単位では、労使協定の締結と届出が必須です。就業規則に記載しただけでは導入できません。
- 所定労働時間を超えた時間の賃金を支払っていない：所定労働時間を超えた時間が法定時間外労働に当たらない場合でも、働いた時間に対する通常の賃金は必要です。月給に当然に含まれていると考えないよう注意しましょう。
13. まとめ
変形労働時間制は、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる便利な制度ですが、対象期間の長さによって1か月単位・1年単位・1週間単位に分かれ、それぞれ要件や届出の要否、向いている業種が異なります。
また、労働者自身が時間配分を決めるフレックスタイム制とは、しくみそのものが根本的に異なる点も押さえておきたいポイントです。
制度を選ぶときは、「残業代を減らせるか」ではなく、「業務量の変動を事前に予測できるか」「勤務日と勤務時間を事前に決められるか」「会社と従業員のどちらが勤務時間を決めるのか」という観点で判断することが重要です。
また、変形労働時間制は36協定の代わりになる制度ではありません。変形労働時間制で定めた所定労働時間を超えて働かせる場合には、36協定の範囲内で行わせ、必要な賃金を支払う必要があります。
導入にあたっては、就業規則、労使協定、36協定、会社カレンダーまたはシフト表、労働条件通知書、勤怠管理、給与計算を一体として確認しましょう。
- 変形労働時間制の導入
- 労務管理体制の見直し
などについてお悩みの方は、久野事務所までお気軽にご相談ください。
実務に即した形で、“運用できる変形労働時間制”の整備をサポートいたします。
次のようなお悩みがありましたら、ご相談ください。
・年間会社カレンダーが法令上の上限を満たしているか確認したい
・シフト制に1か月単位を導入できるか判断してほしい
・変形労働時間制と36協定の内容が合っているか確認したい
・勤怠システムの残業計算が正しいか不安がある
まずはLINEで相談
参考資料
- 厚生労働省：変形労働時間制の概要
