同一労働同一賃金の実務対応｜職務分析・職務評価で待遇差を整理する方法 - 経営と労務の二刀流

2026年10月1日から同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。

退職手当などについて考え方が明確化されるため、改正内容への対応に目が向きやすい時期です。

しかし、経営者の方にまず確認していただきたいのは、改正項目だけではありません。

毎月の処遇の中心である「基本給」です。

正社員とパート・有期雇用労働者の基本給に差がある場合、その差を仕事内容や責任、能力、経験などとの関係で説明できるでしょうか。

本記事では、基本給の均等・均衡待遇を点検するための方法として「職務分析・職務評価」を取り上げ、実務でどのように進めればよいかを解説します。

【関連記事】

同一労働同一賃金ガイドラインの変更点と企業の対応【令和８年１０月１日改正】

同一労働同一賃金のガイドライン改正で注目が集まる今こそ、まず「基本給」を確認しましょう

厚生労働省は、2026年4月28日に改正同一労働同一賃金ガイドライン等を公布し、2026年10月1日から施行・適用するとしています。

今回の改正でガイドラインに新たに追加された内容は、次のとおりです。

賞与、各種手当（退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当）、福利厚生（福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞）に関する記載の充実・追加
待遇全般に関する留意事項等（定年後に継続雇用された有期雇用労働者や、いわゆる「正社員人材確保論」によって、待遇差が当然に合理化されるものではないことなど）の追加

もっとも、同一労働同一賃金は2026年10月から始まる制度ではありません。パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給、賞与、各種手当、福利厚生など、個々の待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

したがって、今回の改正をきっかけに自社の待遇を点検するのであれば、「退職金はどうするか」「手当はどうするか」と改正項目だけを順番に確認するだけでは十分とはいえません。

まず土台となる基本給について、正社員とパート・有期雇用労働者の違いを説明できる状態にしておくことが重要です。

中小企業では、正社員は月給、パートは地域相場を見て時給を決めるなど、雇用区分ごとに別々の考え方で賃金が決まっていることもあります。

そうした場合こそ、一度「仕事」と「基本給」の関係を整理する必要があります。

厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金で求められる「均等待遇」と「均衡待遇」

同一労働同一賃金を考える際には、「均等待遇」と「均衡待遇」を分けて理解しておく必要があります。

均等待遇とは、正社員とパート・有期雇用労働者について、職務内容と職務内容・配置の変更範囲が同じ場合に、パート・有期であることを理由に差別的な取扱いをしてはならないという考え方です。

一方の均衡待遇は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理な待遇差を設けてはならないというものです。仕事内容や責任が完全に同じでなくても、「違いに応じた待遇になっているか」を検討する必要があります。

したがって、「仕事が少し違うから賃金が違っていて当然」とはいえません。どこが、どの程度違うのか。その違いが基本給の差とどのようにつながっているのかを整理することが大切です。

「正社員だから高い、パートだから安い」では説明できない

経営者からすると、正社員には長期的な雇用や将来の管理職候補としての期待があり、そのことを賃金差の理由にしたい場合もあるでしょう。

しかし、2026年改正ガイドラインでは、「通常の労働者としての職務を遂行しうる人材の確保及びその定着を図る」といった目的だけで待遇差が当然に不合理ではないと認められるわけではないことが、より明確にされています。

また、賃金の決定基準・ルール自体が正社員とパート等で異なる場合も、「将来の役割期待が違うから」という主観的・抽象的な説明だけでは足りず、職務内容、配置変更の範囲その他の事情を、待遇の性質・目的に照らして客観的・具体的に見て判断する必要があります。

経営者にとって重要なのは、雇用区分の名称ではなく、「なぜこの基本給なのか」を仕事内容や責任、能力、経験などとの関係で説明できるようにしておくことです。

出典：厚生労働省｜「同一労働同一賃金ガイドライン新旧対照表（解説付き）」

まず押さえたい｜なぜ基本給の均等・均衡待遇は判断が難しいのか

基本給は会社によって決め方が違う

基本給には、能力・経験を重視する職能給、担当する仕事や役割を重視する職務給・役割給、勤続年数を重視する年功的な賃金など、さまざまな考え方があります。実際には、これらが組み合わされている会社も少なくありません。

同一労働同一賃金ガイドラインも、基本給について「能力又は経験」「業績又は成果」「勤続年数」など、何に応じて支給する基本給なのかに分けて考え方を示しています。

例えば、能力・経験に応じて支給する基本給であれば、同じ能力・経験を持つパート・有期雇用労働者には、その部分について同じ基本給を支給することが原則となります。

違いがあるのであれば、その違いに応じた基本給であることが求められます。

ここで大切なのは、自社が「基本給を何に対して支払っているのか」を説明できることです。

能力・経験なのか、担当する仕事や責任なのか、成果なのか、勤続年数なのか。

賃金表があっても、何を評価してその金額になっているのかが曖昧であれば、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を説明することは難しくなります。

正社員とパートの金額だけを比べても答えは出ない

例えば、同じ売場で働く正社員Aさんの月給が25万円、パートBさんの時給が1,250円だったとします。

この金額だけを見ても、差が合理的かどうかは判断できません。

正社員Aさんが売上目標に責任を持ち、クレームの最終対応を行い、シフト作成や新人指導まで担当しているのに対し、Bさんは定型的な接客とレジ業務を中心に行っているのであれば、仕事の責任には違いがあります。

反対に、実態としてBさんも同じ判断を求められ、同じクレーム対応をし、新人指導も行っているのに、「パートだから」という理由だけで大きな賃金差があるのであれば、説明は難しくなります。

そこで、金額を先に見るのではなく、まず仕事の中身を整理し、その「仕事の大きさ」を比較してから賃金との関係を見る方法が有効です。これが職務分析・職務評価です。

基本給の均等・均衡待遇を「見える化」する職務分析・職務評価

職務分析とは「仕事の中身」を整理すること

職務分析とは、企業で働く社員の職務に関する情報を集め、整理する手法です。

厚生労働省も、職務評価の妥当性を高めるための前提として職務分析を位置づけています。

具体的には、「どのような業務を行っているか」「どの程度の判断が必要か」「どのような責任を負っているか」「部下や他部署への影響はどの程度か」といった内容を整理していきます。

肩書や雇用区分ではなく、実際の仕事を見ることがポイントです。

職務評価とは「仕事の大きさ」を比較すること

職務評価は、人そのものを評価する人事評価とは違います。

評価するのは「人」ではなく「職務」です。

仕事の難しさ、責任、裁量、専門性などの観点から職務の大きさを評価し、正社員とパート・有期雇用労働者の職務の違いを見える化します。

厚生労働省は、職務評価について、正社員とパート・有期雇用労働者の職務内容を点数化し、職務の大きさを評価することにより、支払われている基本給との均等・均衡待遇を客観的に確認できる手法と説明しています。

職務評価の目的は「誰が偉いか」を決めることではありません。雇用区分や肩書ではなく、実際の仕事の大きさを同じ物差しで整理し、その結果と基本給の関係を見ることです。

これにより、「なぜ正社員とパートで基本給が違うのか」を感覚ではなく、一定の根拠をもって検討しやすくなります。

群馬労働局｜「職務分析・職務評価について」

厚生労働省｜「多様な働き方の実現応援サイト基本給の見直し方（職務分析・職務評価）」

職務評価には4つの方法がある

厚生労働省は、職務評価の方法を大きく4つに整理しています。

方法	考え方	特徴
単純比較法	職務全体を1対1で比較	簡単だが、違いの程度までは分かりにくい
分類法	職務レベル定義書に照らして判断	丁寧に評価できるが、職務分析に手間がかかる
要素比較法	職務を構成要素別に分け、レベルで比較	職務全体で判断するより客観性を持たせやすい
要素別点数法	構成要素ごとに点数を付け、総点で比較	違いを数値で見える化しやすい

中小企業で活用しやすい「要素別点数法」

今回の記事では、このうち要素別点数法を中心に説明します。

要素別点数法は、職務を構成する項目ごとにレベルを判定し、ポイントを積み上げて「職務（役割）ポイント」を算出する方法です。

厚生労働省も、簡易にも精緻にも実施でき、より客観的な評価を行うことができる手法として紹介しています。

数字にすると絶対に正しいという意味ではありませんが、経営者の頭の中にある「この仕事は責任が重い」「こちらは判断の範囲が狭い」といった感覚を、一定の物差しで整理できる点にメリットがあります。

要素別点数法で仕事を点数化する方法

「評価項目」「ウェイト」「スケール」で職務の大きさを測る

厚生労働省の要素別点数法では、職務評価表を「評価項目」「ウェイト」「スケール」の3つの要素から構成します。

評価項目は仕事の大きさを見る切り口、ウェイトはその項目を会社としてどの程度重視するか、スケールは各項目のレベルです。評価項目別のポイントは「ウェイト×スケール」で算出し、その合計を職務（役割）ポイントとします。

会社によって、重視する仕事は違います。例えば製造業なら品質判断や専門技能を重くする会社があるでしょうし、サービス業なら顧客対応や現場判断を重くすることもあります。

ウェイトを設定する過程そのものが、「わが社は仕事の何を評価するのか」を整理する作業になります。

点数化の目的は「社員の順位付け」ではない

点数を付け始めると、つい「Aさんは何点、Bさんは何点」と人の序列を付けたくなります。

しかし、職務評価で評価する対象は、その人の性格や勤務態度ではなく、担当する職務です。

同じ人でも担当する仕事が変わればポイントは変わります。

逆に、雇用形態が違っても同じ大きさの職務を担っているのであれば、同程度の職務ポイントになることがあります。

この「雇用区分ではなく仕事を見る」点が、同一労働同一賃金を考えるうえで重要です。

職務分析・職務評価はどう進める？経営者が押さえたい7つのSTEP

STEP1　目的を決める

まず「何のために職務評価を行うのか」を決めます。同一労働同一賃金の点検なのか、パートの賃金制度見直しなのか、等級制度全体の再設計まで行うのか。

目的が曖昧だと、評価項目を細かくしすぎたり、対象者を広げすぎたりして作業が止まりやすくなります。

STEP2　比較する正社員とパート・有期雇用労働者を選ぶ

最初から全社員を対象にする必要はありません。正社員とパートが同じ現場で似た仕事をしている職種、賃金差について説明が難しい職種などから始めると進めやすいでしょう。

STEP3　仕事内容を洗い出す

職務分析を行い、日常業務、判断を伴う業務、責任、部下指導、トラブル対応などを書き出します。就業規則や職務分掌に書かれている内容だけでなく、実際に誰が何をしているかを確認します。

STEP4　評価項目と基準を決める

仕事の難易度、責任、専門性、裁量性など、会社に合った評価項目を決め、各スケールの意味を具体的にします。

「責任が大きい・小さい」だけでは人によって判断が変わるため、「単独で判断できる範囲」「売上や品質への責任」「部下への指示権限」など具体的な基準にします。

STEP5　職務（役割）ポイントを算出する

各職務について同じ基準で評価し、ポイントを算出します。正社員だから高くする、パートだから低くするといった先入観を入れないことが大切です。

STEP6　基本給と比較する

職務ポイントと基本給を並べて見ます。短時間労働者とフルタイム正社員では勤務時間が違うため、必要に応じて時間当たり賃金など比較可能な形にして確認します。

STEP7　待遇差を説明できるか検討する

職務ポイントが近いのに基本給に大きな差がある場合、その差が能力、経験、成果、配置変更の範囲などで説明できるかを検討します。

説明できない差が見つかったら、賃金を見直すだけでなく、役割分担や等級制度の整理も選択肢になります。

職務評価をして「基本給の差が大きい」と分かったらどうする？

職務ポイントが同じなら、必ず同じ賃金というわけではない

職務評価は均等・均衡待遇を確認する有力な手法ですが、職務ポイントだけで法的な結論が自動的に決まるわけではありません。

パートタイム・有期雇用労働法第8条の均衡待遇では、個々の待遇の性質・目的に照らして、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮します。

また、基本給が能力・経験に応じて決まる制度であれば、その能力・経験の違いを見る必要があります。

成果給であれば成果、勤続給であれば勤続年数との関係を見る必要があります。まず、自社の基本給が何を評価して決まっているのかを確認しましょう。

説明できない差が見つかったら「賃金」と「仕事」の両方を見直す

待遇差に説明がつかない場合、選択肢は単にパートの時給を上げることだけではありません。

正社員とパートの役割分担を明確にする、責任や権限を職務記述書等で整理する、パートにも上位職務へのキャリアパスを設ける、等級・賃金表を作り直すなど、複数の方法があります。

ただし、現在行っている業務を形式上だけ書き換えて実態を変えない方法では意味がありません。重要なのは、実態に即して「仕事・責任・賃金」の関係を整えることです。

職務分析・職務評価の研修で実感した3つのポイント

私自身、職務分析・職務評価の研修で、実際の企業支援を想定したロールプレイや職務評価の課題に取り組みました。

難しいのは「点数付け」より職務の棚卸し

ロールプレイで感じたのは、計算そのものより、その前段階の「仕事をどう整理するか」が重要だということです。

日常業務は当たり前すぎて、経営者も従業員も改めて言葉にしていないことがあります。「忙しいときは誰が判断するのか」「ミスが起きた場合に誰が責任を持つのか」「他の従業員にどこまで指示するのか」などを一つずつ確認すると、同じ職種名でも職務の大きさが違うことが見えてきます。

評価基準は具体的でないとぶれる

「専門性が高い」「責任が重い」といった抽象的な基準だけでは、経営者、管理職、従業員で評価が変わってしまいます。

評価のスケールを設定するときは、どのような状態ならレベル1で、どの状態ならレベル3なのかを、実際の仕事がイメージできる言葉で定義する必要があります。

これは職務評価だけでなく、人事評価制度を作るときにも共通するポイントです。

評価する側とされる側が同じ言葉を共有できて初めて、制度が機能します。

職務評価の最終目的は「きれいな評価表」を作ることではない

職務評価表が完成すると、それだけで制度ができたように感じます。

しかし、会社にとって本当に重要なのは、その結果をどう使うかです。

基本給とのバランスを確認する、正社員とパートの役割を整理する、上位の仕事を担った場合の賃金上昇を示すなど、経営上の仕組みに落とし込むことが必要です。

職務分析・職務評価は、法律への対応で終わる作業ではなく、「わが社では、どの仕事をどのように評価し、どのように報いるのか」を考えるための材料だと感じています。

職務分析・職務評価は「法対応」で終わらせない

1．従業員に賃金差を説明しやすくなる

「正社員だから」「昔からこうだから」ではなく、仕事の責任、裁量、専門性などの違いを示して説明しやすくなります。

2．正社員とパートの役割分担が明確になる

誰がどこまで判断し、どこまで責任を持つのかを整理することで、現場の役割分担そのものが見直せます。

3．昇給・昇格の道筋を作りやすくなる

一つ上のレベルの仕事に必要な責任や能力を明確にすれば、パート・有期雇用労働者にもキャリアアップの道筋を示しやすくなります。

4．等級制度・賃金制度の見直しにつながる

職務の大きさと基本給を比較すると、同じレベルの仕事なのに賃金がばらついている、上位職務になっても賃金差が小さいなど、制度上の課題が見つかることがあります。

5．採用・定着にもプラスになる

何を担えば役割が上がり、それに応じて賃金がどう変わるのかが分かる会社は、従業員にとって将来像を描きやすくなります。

職務と賃金の関係を整理することは、同一労働同一賃金への対応だけでなく、納得感のある処遇、育成、定着を考えるうえでも有効です。

こんな会社は、まず一度「仕事と基本給」の棚卸しをしてみましょう

正社員とパート・有期雇用労働者が同じ職場で似た仕事をしている
「なぜ正社員とパートで賃金が違うのか」と聞かれると説明に困る
基本給が経営者の経験や過去の賃金水準で決まっている
同じ肩書でも、従業員によって仕事内容や責任が大きく違う
昇給・昇格の基準が曖昧で、従業員に示せていない
パートから正社員への登用制度やキャリアパスを整えたい
今後、人事評価制度・等級制度・賃金制度を見直したい

一つでも当てはまる場合は、いきなり全社員の制度を作り直す必要はありません。

まずは、正社員とパート・有期雇用労働者が似た仕事をしている一つの職種から、「誰が、どこまでの仕事と責任を担っているのか」を棚卸ししてみるだけでも、自社の課題が見えやすくなります。

厚生労働省の職務評価ツールも活用できます

厚生労働省の「多様な働き方の実現応援サイト」では、「職務分析実施マニュアル」「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」「職務評価ツール」などが公開されています。

「職務分析実施マニュアル」は、従業員の仕事内容や責任、必要な知識・技能などを整理し、職務を明確にするための資料です。職務評価を行う前の「職務の棚卸し」に活用できます。

「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」は、基本給の均等・均衡待遇を確認し、さらに等級制度や賃金制度を設計する一つの方法として職務評価を解説しています。

職務評価ツールでは、パート・有期雇用労働者と正社員の職務の大きさと賃金を比較し、今後の取組を検討できます。

最初から完璧な制度を作ろうとせず、対象となる職種を絞り、実際の仕事内容を丁寧に整理するところから始めることをおすすめします。

厚生労働省｜「多様な働き方の実現応援サイト資料一覧｜基本給の見直し方（職務分析・職務評価）」

まとめ｜ガイドライン改正への対応は、まず基本給の均等・均衡待遇の点検から

2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正では、退職手当など待遇差に関する考え方がさらに明確化されます。

もちろん、改正された項目を確認することは必要です。しかし、それだけで同一労働同一賃金への対応が終わるわけではありません。

経営者の方にまず確認していただきたいのは、毎月の処遇の中心である「基本給」です。

正社員とパート・有期雇用労働者の基本給に差があるなら、「なぜその差があるのか」を説明できるでしょうか。基本給は、会社が仕事・能力・経験・責任などをどう評価しているのかが表れやすい部分です。

正社員とパート・有期雇用労働者の基本給に差があること自体が、直ちに問題になるわけではありません。

大切なのは、その差が仕事内容、責任、能力、経験、成果、配置変更の範囲などの違いと結びついており、客観的に説明できるかどうかです。

その確認に役立つのが職務分析・職務評価です。

まず仕事を棚卸しし、仕事の大きさを比較し、基本給との関係を見る。

そこでずれが見つかれば、賃金だけではなく、役割分担や等級制度まで見直すきっかけになります。

同一労働同一賃金への対応を、単なる法令遵守で終わらせる必要はありません。

職務分析・職務評価を通じて「誰がどの仕事を担い、その仕事を会社としてどう評価し、どのように報いるのか」を整理できれば、賃金制度や役割分担の見直しにもつながります。

ガイドライン改正を、自社の「仕事と基本給」の関係を見直すきっかけにしてみてはいかがでしょうか。