2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関するルールが改正されます。
企業は、①労働条件通知書の変更、②賞与・退職金・各種手当等の待遇差の再点検、③待遇差を説明する資料の整備、④労働条件通知書の改正が必要です。
すでに同一労働同一賃金へ対応済みの企業も、今回追加・明確化された項目について再確認が必要です。
1. はじめに：なぜ今、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されるのか
「同一労働同一賃金」は、働き方改革関連法の柱の一つとして2020年4月（中小企業は2021年4月）に施行された制度です。
正社員（通常の労働者）と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者といった非正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。
そして、令和8年（2026年）10月1日から、同一労働同一賃金の制度が大きくアップデートされます。
主な改正は、次の3つです。
- 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
- 同一労働同一賃金ガイドラインの改正
- 雇用管理指針の改正
今回のガイドライン改正では、これまでの最高裁判例などを踏まえ、賞与や退職手当、各種手当、休暇・休職、福利厚生について、どのような待遇差が不合理となり得るかがより具体的に示されました。
すでに一度対応を行った企業であっても、改めて制度と実際の運用を確認する必要があります。
２．同一労働同一賃金のルールについて
(1)不合理な待遇差の禁止（パート・有期法第８条・第９条）
- 同一企業内において正社員とパート・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることを禁止
- 裁判の際に判断基準となる「均衡待遇」（法第8条）、「均等待遇」（法第９条）を規定
均衡待遇：①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）、③その他の事情を考慮して、不合理な待遇差を禁止
均等待遇：①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）が同じ場合は、差別的取扱いを禁止
(2)労働者に対する待遇に関する説明義務（パート・有期法第14条第2項）
- 非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができ、事業主は非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明しなければならない。
３．なぜ今回改正されるのか
同一労働同一賃金のルールは、大企業では令和2年4月、中小企業では令和3年4月から適用されてきました。
その後、賞与、退職金、各種手当、休暇などをめぐる最高裁判決が積み重なり、待遇ごとの性質や支給目的を丁寧に検討することの重要性が明らかになりました。
今回の改正では、こうした裁判例を踏まえて記載が追加・具体化されています。
改正の中心は、待遇差の合理性を「正社員と契約社員では制度が違う」といった雇用区分だけで判断するのではなく、個々の待遇の性質と目的に照らして判断する考え方をより明確にした点にあります。
改正後も、不合理性を判断する基本的な枠組み自体は変わりません。
- 職務内容
- 職務内容・配置の変更範囲
- その他の事情
という3つの要素を考慮して待遇差の合理性を判断する仕組みは維持されたうえで、判断にあたって参照すべき考え方がより具体的に示された、という位置づけです。
４. 労働条件通知書に何を追加するのか
実務対応の観点で企業に最も直接的な影響があるのが、労働条件の明示事項に関する改正です。
パートタイム・有期雇用労働者を新たに雇い入れる際に、次の事項を労働条件として明示することが新たに義務付けられます。
- 「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」
これは、正社員との待遇差について、労働者が事業主に対して説明を求める権利があることを、雇入れ時にあらかじめ知らせるものです。
具体的には、労働条件通知書の中に「待遇の相違等に関する相談窓口」を記載し、そこで説明を受けられることを明記する方法が、厚生労働省のモデル労働条件通知書における記載例として示されています。
次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
部署名：______ 担当者職氏名：______ （連絡先：______）
この明示義務は、令和8年10月1日以降に新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者について適用されます。派遣労働者についても、雇入れ時・派遣時の明示事項に同様の規定が追加されます。
なお、施行日前から雇用している既存の労働者については、この明示義務が遡及して適用されるわけではありませんが、労働者から求めがあった場合の説明義務（パートタイム・有期雇用労働法14条2項）自体は、これまでどおり存在する点に留意が必要です。
※ 労働条件の明示義務に違反した場合、10万円以下の過料が科される可能性があります。
労働条件通知書の具体的な書き方を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
雇用契約書を兼ねた労働条件通知書の作り方（記入例付き）(前半)
雇用契約書を兼ねた労働条件通知書の作り方（記入例付き）(後半)
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５．同一労働同一賃金ガイドラインの9つの変更点
今回の改正では、次の待遇について記載が追加または充実しました。企業によって制度の名称や内容は異なるため、名称だけで判断せず、実際の支給目的や運用を確認する必要があります。
(1) 賞与
賞与については、会社の業績や労働者の貢献に応じて支給される場合だけでなく、毎月の賃金の後払い、長期間勤務したことへの功労報償、生活費の補助、勤務意欲の向上など、複数の性質を持つことがあります。
正社員と同じように会社へ貢献しているにもかかわらず、パート・有期雇用労働者には一切支給しないという取扱いは、賞与の目的によっては説明が難しくなります。
(2)退職手当
退職手当は今回の改正で独立した項目として追加されました。退職手当にも、賃金の後払い、長期勤続への功労報償、退職後の生活保障、人材の定着などの性質があります。
正社員だけに制度を設けている場合は、その目的が長期間更新して働く有期雇用労働者などにも当てはまらないかを確認する必要があります。
(3)無事故手当
無事故手当が、安全運転や事故防止を促すためのものであれば、同じ運転・配送業務に従事する労働者には雇用区分にかかわらず同じ目的が当てはまります。
正社員と非正規雇用労働者の業務内容が同じであるにもかかわらず、正社員だけに支給する取扱いは不合理と判断される可能性があります。
(4)家族手当
家族手当は、扶養家族を持つ労働者の生活を支援する趣旨で設けられていることが一般的です。有期契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる労働者については、正社員と同様に手当の目的が当てはまる場合があります。
(5)住宅手当
住宅手当は、何のために支給しているかによって判断が変わります。転居を伴う異動による住宅費負担を補う目的であれば、転居を伴う配置変更の可能性があるかが重要です。
一方、単なる生活費の補助として一律に支給している場合は、非正規雇用労働者を対象外とする説明が難しくなることがあります。
(6)福利厚生施設
事業主が講ずべき雇用管理指針では、福利厚生施設の対象が拡大されました。従来の食堂や更衣室に加えて、企業が設置している駐車場、物品販売所、病院、保養施設、体育館などの利用についても、非正規雇用労働者に便宜を図るよう配慮しなければならないとされています。
(7)病気休職中の給与保障
療養に専念してもらうための病気休暇や病気休職中の給与保障について、相応に継続的な勤務が見込まれる労働者には、正社員と同様の制度趣旨が当てはまることがあります。
契約期間が短いことや雇用区分だけを理由に一律に除外していないかを確認します。
(8) 夏季・冬季休暇
夏季・冬季休暇については、非正規雇用労働者にも正社員と同一の休暇を付与する例が追加されました。
所定労働日数や契約期間などに応じた取扱いを設ける場合も、その違いを具体的に説明できる必要があります。
(9) 永年勤続などの褒賞
一定期間勤続したことに対して記念品や金銭を付与する制度では、同じ期間勤続した非正規社員にも同じ褒賞を付与することが基本的な考え方になります。
正社員登用前の有期契約期間を勤続年数に含めない取扱いなども、制度目的との整合性を確認する必要があります。
６．雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります
雇用管理指針も改正され、企業として工夫すべきポイントがより明確になりました。
主な内容はこちらです。
- 職業能力開発法の適用：パート・有期雇用労働者にも教育訓練の機会を提供すること
- 公正な評価に基づく賃金決定：職務内容・成果・意欲・能力・経験などを公正に評価し、昇給に反映することが望ましい
- パート・有期過半数代表者への配慮：選出方法のルール、不利益取扱いの禁止、事務遂行への配慮など
- 福利厚生施設の利用への配慮：駐車場、休憩室、保養施設などの利用に関して便宜を図ること
- 正社員転換推進措置の工夫：複数の制度を設けること、対象者の意向確認など
- 労使の話し合いの促進：アンケート実施や意見聴取の機会づくり
- 雇用管理に関する情報の公表：転換制度・転換実績などをウェブサイト等で公表
重要：説明方法にも工夫が求められます
労働者から待遇差について説明を求められた場合、次のいずれかの方法で説明する必要があります。
- 資料を活用し、口頭により説明する方法
- 説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する方法
口頭説明の場合でも、説明に使った資料を交付することが望ましいとされています。
また、説明の求めがない場合でも、労働契約の更新時などに、待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することが望ましいとされています。
７．正社員と非正規雇用労働者の待遇差を判断するときの4つの注意点
(1)「正社員だから」「パートだから」では説明できない
待遇差は項目ごとに判断する
不合理な待遇差に当たるかどうかは、基本給、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇など、個々の待遇ごとに判断します。
ある待遇の差が合理的であっても、別の待遇の差まで当然に合理的になるわけではありません。
待遇の「名称」ではなく「目的」と「実態」が重要
例えば、同じ「住宅手当」という名称であっても、転勤による負担の補償を目的とする会社と、生活費の補助を目的とする会社では判断要素が異なります。規程上の名称や形式だけでなく、実際にどのような条件で支給し、どのような効果を期待しているかを整理する必要があります。
(2)定年後再雇用者の賃金・手当も再確認が必要
定年後再雇用だから賃金を下げてもよいとは限らない
定年後に有期契約で再雇用されたという事情は、待遇差を判断する際の一つの事情にはなります。
しかし、「定年後再雇用者だから」という理由だけで、基本給や賞与、各種手当を大きく引き下げても問題がないとはいえません。
基本給・賞与・各種手当は個別に判断する
基本給には職務給、職能給、勤続給、生活給など複数の要素が含まれる場合があります。
賞与や手当についても同様です。
定年前後の賃金総額だけを比較するのではなく、それぞれの待遇の性質と目的を個別に確認することが重要です。
仕事内容、責任、配置変更の範囲を比較する
定年前と再雇用後で、仕事の内容、責任の程度、部下の有無、異動や転勤の範囲、勤務時間などがどのように変わったかを具体的に比較します。
仕事、役職、責任などが実質的に同じ場合は、待遇差を説明するために、より丁寧な検討が必要になります。
(3)「正社員を採用・定着させるため」は合理的な理由になるか
採用・定着目的だけでは待遇差は正当化されない
正社員だけに高い待遇を設ける理由として、「将来の幹部候補を確保したい」「正社員を採用し、長期間定着させたい」と説明することがあります。このような考え方は、一般に正社員人材確保論と呼ばれます。
改正ガイドラインでは、正社員として職務を遂行できる人材の確保や定着という目的があったとしても、その目的だけで待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではないことが明確にされました。
その手当が何のために支給されているかを確認する
人材確保・定着という抽象的な説明だけでなく、その賞与や手当が、現在の業務への貢献、長期勤続、転勤負担、生活保障など、具体的に何を目的としているかを確認します。
その目的が非正規雇用労働者にも当てはまる場合は、働き方の違いに応じた均衡の取れた支給を検討する必要があります。
(4)正社員の待遇を引き下げて差をなくしてもよいか
待遇差の解消は非正規労働者の待遇改善が基本
パートタイム・有期雇用労働法の目的からは、正社員の待遇を引き下げて差を小さくするのではなく、非正規雇用労働者の待遇を改善する方向で差を解消することが求められます。
正社員の労働条件の不利益変更には注意が必要
正社員の手当や休暇を廃止・縮小する場合は、同一労働同一賃金の問題とは別に、労働条件の不利益変更が問題となります。労働者の合意を得るか、就業規則の変更に合理性が認められる必要があり、単純に「低い方へそろえる」対応は避けるべきです。
８．企業が今すぐ着手すべき実務対応６つ
(1)正社員と非正規社員の待遇を一覧にする
基本給、賞与、退職金、すべての手当、休暇、休職、福利厚生、教育訓練、表彰、慣行的に行っている給付まで洗い出します。
正社員、パート、有期契約社員、無期転換社員、定年後再雇用者など、雇用区分ごとに支給・適用の有無を一覧にすると、差が見えやすくなります。
(2)各手当・賞与・退職金の支給目的を明確にする
各待遇について、「なぜ支給しているのか」「何を評価・補償・支援する制度なのか」を文章にします。
規程に目的が書かれていても、実際の運用と一致しているかを確認してください。
(3)仕事内容、責任、配置変更の範囲を比較する
正社員と非正規雇用労働者について、業務内容、責任の程度、異動・転勤・職種変更の範囲、勤務時間、勤続年数、能力、経験、成果などを比較します。
抽象的な「役割期待」だけでなく、雇用契約書、職務分掌、組織図、実際の勤務状況などに基づいて整理します。
(4)説明資料の整備
労働者から待遇差の内容・理由について説明を求められた場合に、客観的・具体的に説明できる資料をあらかじめ作成しておくことが望まれます。
説明にあたっては、口頭のみによる方法だけでなく、資料を交付するなどの工夫も求められています。
(5)労働条件通知書・雇用契約書の様式見直し
新たな明示事項（待遇差の説明を求めることができる旨）を盛り込む形に様式を改訂する必要があります。
説明を受け付ける部署名、担当者、連絡先などを定めて、自社様式をアップデートしましょう。
労働条件通知書の具体的な書き方を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
雇用契約書を兼ねた労働条件通知書の作り方（記入例付き）(前半)
雇用契約書を兼ねた労働条件通知書の作り方（記入例付き）(後半)
(6)就業規則・賃金規程・賞与規程等の点検
改正ガイドラインの内容を踏まえ、不合理な待遇差を生じさせる規定がないかを確認し、必要に応じて見直しを行います。
あわせて、就業規則を変更する際にはパート・有期雇用労働者の代表者から意見を聴くよう努めることも求められています。
９．まとめ｜まずは待遇差の棚卸しから始めましょう
令和8年10月1日の改正では、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、病気休職中の給与保障、夏季・冬季休暇などについて、正社員と非正規雇用労働者との待遇差を判断する考え方が、より具体的に示されました。
企業に求められるのは、正社員と非正規雇用労働者の待遇を機械的にすべて同じにすることではありません。
それぞれの待遇の目的を明確にし、仕事内容、責任、配置変更の範囲、勤続年数、能力、経験、成果などの違いに照らして、待遇差を合理的に説明できるようにすることです。
特に、「正社員だから支給する」「パートだから対象外」といった雇用区分だけの説明や、「正社員を採用・定着させるため」という抽象的な説明だけでは不十分となる可能性があります。
まずは雇用区分ごとの待遇を一覧にし、待遇ごとの性質・目的と実際の運用を確認するところから始めましょう。
改正前の確認チェックリスト
□ 正社員、パート、有期契約社員、無期転換社員、定年後再雇用者の待遇を一覧にした
□ 賞与・退職金・各種手当・休暇・福利厚生の目的を整理した
□ 雇用区分だけを理由に対象外としている制度がないか確認した
□ 仕事内容、責任、配置変更の範囲などを比較した
□ 待遇差の理由を説明する資料を作成した
□ パート・有期雇用労働者の労働条件通知書を更新した
□ 説明を担当する部署・担当者と説明手順を決めた
□ 就業規則、賃金規程、退職金規程などを見直した
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