この記事で分かること
- 令和8年10月から企業に義務付けられる措置
- 求職者等セクハラの対象者と具体例
- 採用面接で避けるべき質問
- 面接で聞いてよい質問の具体例
- 中小企業が施行前に準備すべきこと
令和8年（2026年）10月1日から、求職者、インターンシップ参加者、実習生などに対するセクシュアルハラスメント（以下「求職者等セクハラ」）を防止するため、すべての事業主に雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられます。中小企業にも猶予はありません。
採用活動を行う事業者は、施行日までに「方針・規程」「採用活動のルール」「相談窓口」「発生時の対応フロー」「関係者への研修」を一体的に整備する必要があります。
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1．令和8年10月から何が変わるのか
求職者等へのセクハラ防止措置が事業主の義務に
これまでも、企業には、雇用する労働者に対する職場のセクシュアルハラスメントを防止する措置が義務付けられていました。一方、採用面接やインターンシップなど、雇用関係が始まる前の段階にある求職者等については、事業主の防止措置が十分に及ばない場面がありました。
令和8年10月1日からは、男女雇用機会均等法に基づき、求職活動等における性的な言動によって求職者等の求職活動等が害されることのないよう、事業主が必要な雇用管理上の措置を講じることが義務になります。相談窓口を置くだけではなく、方針の明確化、周知、相談後の事実確認、被害者への配慮、再発防止まで含めた体制整備が必要です。
従業員だけでなく、採用活動中の相手も保護の対象に
新しい制度の重要な点は、まだ自社の従業員になっていない人も保護の対象となることです。応募者、インターンシップ参加者、職場見学者などと接する採用担当者や現場社員の言動についても、会社として管理しなければなりません。
人事部門だけでなく、面接官、経営者、現場責任者、先輩社員など、採用活動に関わるすべての人が制度を理解する必要があります。
中小企業こそ「面接そのもの」が最大のリスクポイントになる
大企業では、長期インターンシップや複数回にわたるOB・OG訪問など、求職者と従業員が個別に接する場面にも注意が必要です。
一方、こうした採用活動を行う機会が少ない中小企業では、採用プロセスの大半が1～2回の面接に集約される傾向があります。そのため、面接時の質問や発言が、求職者等セクハラの主なリスクとなります。
特に、質問事項を事前に整理していない場合、面接の緊張を和らげるための雑談から、家族構成や結婚の予定、私生活など、仕事の適性や能力とは関係のない事項に踏み込んでしまうおそれがあります。
したがって、中小企業においては、規程や相談窓口を整備するだけでなく、「面接で何を確認し、何を質問しないのか」を具体的に定め、面接担当者に周知しておくことが重要です。
2．なぜ求職者等へのセクハラ対策が必要なのか
これまで報道された就活セクハラ事例
これまで社会的に問題となった就活セクハラの事例には、次のようなものがあります。
- OB・OG訪問の場で、個室や飲食の場に誘われ、不適切な言動を受けた
- 「内定を出す代わりに」といった趣旨の発言で、学生が交際や食事を強要された
これらの事例が大企業のものとして報道されやすいのは、母数となる採用活動の規模が大きく、関わる学生の数も多いため、問題が表面化しやすいという事情があります。
裏を返せば、中小企業でも同種の問題が起きていないとは限らず、単に表面化していないだけという可能性があります。
中小企業の採用活動の実態＝「1～2回の面接」に集約される
中小企業の採用活動では、書類選考のあと1回、多くても2回程度の面接で採否を決めるケースが一般的です。つまり、応募者と直接接する機会が「面接」にほぼ限定されます。
接点が少ないということは、そのわずかな機会における面接官の発言の重みが相対的に大きくなるということでもあります。悪気のない世間話のつもりの一言が、応募者にとっては強い不快感や恐怖につながり、そのまま採用活動全体の評価を左右しかねません。
また、中小企業では、経営者や現場責任者が面接を担当することも多く、必ずしも採用面接の経験が豊富とは限りません。質問内容や進め方をあらかじめ定めておくことが重要です。
３．誰が、どのような場面で保護されるのか
求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、
求職者等による求職活動等において行われる、事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されるもの
対象となる人＝「求職者等」
求職者（企業の求人に応募する者）に加え、求職者以外の者であって、
・ 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者や、
・ 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者
を指します。
雇用形態を問わない求人応募者、説明会・職場見学の参加者、インターンシップや各種実習の参加者、OB・OG訪問をする学生等が含まれます。
対象となる場面＝「求職活動等」
採用面接だけでなく、説明会、採用イベント、職場見学、懇親会、インターンシップ、各種実習、OB・OG訪問、内定後から入社前の連絡も対象になり得ます。
対面に限らず、オンライン面接、メール、チャット、SNSでのやり取りも含まれます。
勤務時間外や会社外であっても、求職活動等との関連があれば会社としての対応が必要です。
４．就活セクハラの具体的な内容
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、就活等セクハラを経験した人は、インターンシップ中で30.1％、インターンシップ以外の就職活動中で31.9％でした。いずれも約3割に上っています。就活セクハラは深刻な問題となっています。
男女別に見ると、インターンシップ中に経験した割合は、男性32.4％、女性27.5％でした。インターンシップ以外の就職活動中でも、男性34.3％、女性28.8％となっており、いずれも男性の割合が女性を上回っています。
インターンシップ中においては、性的な冗談やからかい（38.2%） が最も多く報告されており、次いで食事やデートへの執拗な誘い（35.1%） が高い割合を占めています。
一方、インターンシップ以外の場面（採用面接・説明会・OB/OG訪問など）では、食事やデートへの執拗な誘い（33.2%） が最も多いという結果が出ています。
このように、就活セクハラは、性的な要求だけでなく、冗談やからかい、繰り返しの誘いなど、採用活動のさまざまな場面で発生しています。
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」
５．セクハラだけではない～厚生労働省が示す公正な採用選考～
採用面接では、応募者本人の適性・能力と関係のない事項を質問してはいけません。
本籍、家族、資産、宗教、思想・信条などを把握すると、採用基準にする意図がなくても、採否判断に影響し、就職差別につながるおそれがあるためです。
中小企業の採用活動では、面接を中心に応募者を選考するケースが多く見られます。そのため、面接でどのような質問をするかが、公正な採用選考を行ううえで重要になります。
採用選考では、次の2点を基本として考える必要があります。
- 応募者の基本的人権を尊重すること
- 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
この考え方に基づき、応募者の適性や能力と関係のない事項について、応募書類に記入させたり、面接で質問したりして把握することは避けなければなりません。
たとえ採用基準にするつもりがなくても、いったん情報を得れば、無意識のうちに採否判断へ影響する可能性があります。その結果、就職差別につながるおそれも否定できません。
厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」に関する質問を、公正な採用選考の観点から行わないよう求めています。
セクハラに該当しなくても、以下のような質問は不適切とされています。
- 本籍、出生地、居住地域に関する質問
- 家族構成、家族の職業・収入・地位に関する質問
- 住宅、資産、家庭環境に関する質問
- 宗教、思想・信条、支持政党等に関する質問
- 合理的・客観的な必要性のない健康・病歴の確認
６．採用面接で聞いてよい質問の具体例
面接では、応募者の適性・能力と、求人票に示した職務・勤務条件への対応可否を確認します。
応募動機を確認する
- 「当社を志望した理由を教えてください」
- 「この仕事に関心を持ったきっかけは何ですか」
- 「当社で取り組みたい仕事を教えてください」
経験、知識、能力を確認する
- 「これまで担当した業務を教えてください」
- 「仕事や学業で工夫したことを教えてください」
- 「身に付けた知識や技術を、当社でどのように生かせると考えていますか」
仕事への対応力を確認する
- 「課題に直面したとき、どのように対応しましたか」
- 「複数の業務が重なった場合、どのように優先順位を付けますか」
- 「周囲と協力して取り組んだ経験を教えてください」
求人条件への対応可否を確認する
- 「求人票に記載した勤務時間で勤務できますか」
- 「月に数回の出張がありますが、対応できますか」
- 「この業務では一定の重量物を扱いますが、業務遂行は可能ですか」
「子どもの送迎は大丈夫ですか」「家族の理解はありますか」と家庭事情を尋ねるのではなく、具体的な職務・勤務条件に対応できるかを、すべての応募者に同じ基準で確認します。
質問を作るときの4つの基準
- 募集する仕事の適性・能力と関係があるか
- すべての応募者に同じ基準で質問できるか
- 回答を採否判断に使う合理的な理由を説明できるか
- 家族、出身、思想・信条、性的な私生活に踏み込んでいないか
７．会社が講ずべき求職者等セクハラ防止措置
（１）求職者等へのセクハラを禁止する方針の明確化
会社は、求職者等セクハラを行ってはならない旨を明確にし、従業員に周知・啓発しなければなりません。
また、行為者を厳正に対処する方針と、その対処内容を就業規則や服務規律などに定めて周知します。
（２）採用活動のルールを定める
面接の時間・場所・方法、面接官の人数、使用する連絡手段、個人SNSの利用禁止、夜間の私的連絡、飲酒を伴う面談、密室での一対一面談、面接後の私的な接触など、求職活動等に関するルールを定めます。
求職者等にも会社が使用する連絡手段や相談方法を案内します。
（３）求職者等が利用できる相談窓口の整備と周知
求職者等からの相談（苦情を含む）に対応できる窓口をあらかじめ定め、求職者等にも分かる形で周知する必要があります。
窓口を設置するだけでなく、募集要項、採用ページ、会社説明会資料、実習受入時の案内などに相談先と相談方法を掲載し、実際に利用できる状態にすることが重要です。
相談窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できる体制を整えることも求められます。
（４）相談があった場合の迅速かつ適切な対応
相談を受けた場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮、行為者への適正な措置、再発防止を行わなければなりません。
誰が受付、調査、判断を担当するか、採用選考をどう取り扱うかまで、事前に対応フローを決めておきましょう。
（５）プライバシーの保護と不利益取扱いへの配慮
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その内容を周知する必要があります。
また、相談したことや事実確認への協力を理由として、労働者に対し解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない旨も定め、周知することが求められます。
（６）経営者、面接官、現場担当者への研修を行う
経営者を含む面接担当者に、不適切な質問、代替質問、連絡方法、相談時の初動を具体例で研修し、実施記録を残します。
８．中小企業が施行までに準備すること
- ハラスメント防止規程、服務規律、懲戒規定を見直す
- 求職者が利用できる相談窓口と相談方法を明示する
- 相談受付から事実確認、被害者対応、行為者対応、再発防止までのフローを作る
- 相談受付票、ヒアリング記録、対応経過記録等の様式を準備する
- 面接質問票を作成し、仕事の適性・能力に関係する質問に統一する
- 可能な限り複数名で面接し、質問内容と評価理由を記録する
- 求職者との連絡は会社のメール、電話、採用システム等に限定する
- 面談の時間・場所、夜間連絡、飲酒を伴う面談、一対一面談のルールを決める
- 社長、管理職、現場責任者を含む面接担当者研修を実施する
９．採用面接の質問チェックリスト
- その質問は、募集する仕事の適性・能力と関係がありますか
- 本人に責任のない家族、出身、本籍、資産等を聞いていませんか
- 宗教、思想・信条、支持政党等に踏み込んでいませんか
- 恋愛、結婚、妊娠・出産、容姿等、性的な関心に基づく質問ではありませんか
- 合理的・客観的な必要性のない健康・病歴の確認をしていませんか
- 性別、年齢、家庭状況等によって質問を変えていませんか
- すべての応募者を同じ基準で評価していますか
- 質問内容と評価理由を第三者に説明できますか
10．求職者等セクハラ対策を機に採用面接全体を見直しましょう
求職者等セクハラ対策は、性的な言動だけに注意すればよいものではありません。
令和8年10月1日の義務化を機に、応募者本人の適性・能力に関係のない事項を質問していないかも含め、採用面接全体を見直すことが重要です。
特に中小企業では、一度の面接における一つひとつの質問が、応募者の会社に対する印象や、採用選考の公正さを大きく左右します。「昔から聞いている」「雑談だから問題ない」と考えるのではなく、職務との関連性を説明できる質問だけを、すべての応募者に同じ基準で行う必要があります。
また、規程や相談窓口、相談後の対応フローを整備することも重要です。あわせて募集要項、採用ページ、会社説明会資料、実習受入時の案内などに、相談先や相談方法を分かりやすく掲載し、求職者が実際に利用できる状態にしておくことも大切です。
こうした取組を求職者に明確に伝えることで、「安心して応募できる会社」「応募者を大切にする会社」という印象を持ってもらいやすくなります。
制度を整えるだけでなく、実際に応募者と接する経営者や面接担当者が質問内容や対応方法を改めることが、最も実効性のある対策です。
安心して応募できる環境づくりは、求職者を守るだけでなく、会社の信用を高め、採用力の向上にもつながります。
11．求職者等へのセクハラ対策は久野事務所へご相談ください
求職者等へのセクハラ対策や、採用面接の質問内容の見直しでお困りではありませんか。
久野事務所では、中小企業向けに、ハラスメント防止規程・就業規則の見直し、採用面接質問票の作成、不適切な質問と適切な質問の一覧作成、採用活動ルールの整備、相談窓口・対応フロー・記録様式の作成、経営者・面接担当者向け研修をサポートしています。
「現在の面接質問で問題がないか確認したい」「社長や管理職に面接時の注意点を説明したい」「求職者が利用できる相談窓口を整えたい」といったお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。
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