特別条項付き36協定とは、月45時間・年360時間という時間外労働の上限を超えて働かせる場合に必要な協定です。
通常の36協定（一般条項）では、時間外労働には上限があり、それを超えることはできません。
しかし、臨時的で特別な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで、上限を超えて労働させることが可能になります。
特別条項付き36協定を適用するには、
- 一般条項（限度時間内）
- 特別条項（限度時間を超える場合）
の2つの内容をセットで作成する必要があります。
この記事では、専門用語をできるだけ使わずに、特別条項付き36協定の書き方・注意点・実務上のポイントをわかりやすく解説します。
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１．特別条項付き36協定の書き方
特別条項の条件は以下のとおりです。
- 1ヵ月の残業時間が45時間を超える予定がある
- 1年間の残業時間が360時間を超える予定がある
- 上記の時間を超える特別な事情がある
上記3点の理由がある場合は特別条項付き36協定を作成し、労働基準監督署へ提出する必要があります。
この記事では、厚生労働省が公表している記載例を参考に1つ1つ項目を解説していきます。
提出様式｜様式第９号の２
提出する書類は、様式第９号の２です。2枚セットになっています。
1枚目：一般条項（限度時間内の内容）
2枚目：特別条項（上限を超える場合の内容）
以下、2枚目の特別条項（上限を超える場合の内容）について、解説します。
1枚目の一般条項（限度時間内の内容）の場合の解説はこちらから
「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」「業務の種類」「労働者数」
『臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合』
特別条項を使うためには、「臨時的で突発的な理由」であることが必要です。
つまり、いつもある仕事ではなく、一時的に忙しくなる特別な事情でなければいけません。
そのため、一般の36協定で書く理由とは違い、「45時間を超えてしまうほどの特別な業務」を書く必要があります。
■ 例
- 予算や決算の業務で一時的に忙しくなるとき
- ボーナス商戦などで業務が急に増えるとき
- 納期が迫っていて対応が必要なとき
- 大きなクレームへの対応が必要なとき
- 機械のトラブルが発生したとき
一方で、「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」のように、あいまいで具体的でない理由は認められません。
『業務の種類』
上述した臨時的に限度時間を超えて労働させる必要のある具体例に該当する、業務の種類をできるだけ詳細に記入します。
例）「事務」「経理」「営業」「機械組立」「製品管理」「外勤販売」など
『労働者数』
限度時間を超える可能性がある従業員数を書きます。
「限度時間を超えて労働させることができる回数」「1ヵ月の法定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数」「1ヵ月の所定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数」「限度時間を超えた労働に係る割増賃金」
『限度時間を超えて労働させることができる回数』
ここには、1か月45時間（変形労働時間制の場合は42時間）を超える月が、1年のうち何回あるかを書きます。
この回数は、「最大でも年6回まで」と決められています。
なお、この「45時間」には、休日に働いた時間は含みません。
『1か月の法定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数』
ここには、残業時間（時間外労働）と休日労働の時間を合計した時間を書きます。
法律では、2019年の改正により、次のルールが決められています。
・1か月の合計が100時間未満であること
・2〜6か月の平均が80時間以下であること
１か月でも100時間以上となれば法違反（100時間も法違反）です。
２~６か月の平均とは、２か月平均、３か月平均、４か月平均、５か月平均、６か月平均と、どの２~６か月の平均をとっても、80時間以内となるよう管理しなければなりません。
『1か月の所定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数』（任意）
ここには、会社のルールを超えた時間（所定外労働）と休日労働の合計を書きます。
所定労働時間とは、会社が決めている1日の労働時間のことです。
『限度時間を超えた労働に係る割増賃金』
限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めて記入します。割増賃金率は1か月の時間外労働が60時間以下の場合であれば、2割5分を上回る率で割増賃金を支払うよう努めることとされています。
時間外労働が月60時間を超える場合、使用者はその超えた時間については５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
これまで猶予措置がとられていた中小企業においても、2023年4月から5割以上に引き上げられました。限度時間を超える労働を命じた場合は、従業員に適正な賃金を支払わなければなりません。
「起算日」「延長することができる時間数」「限度時間を超えた労働に係る割増賃金」
‘開始日’
「起算日」とは、1年間の残業時間を数え始めるスタートの日のことです。
この日を基準にして、1年間の残業時間を計算します。
一般条項で記載した日と同じになります。
『延長することができる時間数・法定労働時間を超える時間数』
ここには、年間の残業時間の上限を書きます。
通常は、年360時間まで（変形労働時間制は320時間）ですが、特別条項を使う場合は、最大で720時間まで設定することができます。
なお、この時間数に休日労働の時間は含まれませんので、時間外労働時間だけで年720時間以内になるよう設定しましょう。
『延長することができる時間数・所定労働時間を超える時間数』（任意）
1日の所定労働時間が8時間より短い会社（例：7時間30分）の場合は、
その差分の時間については、すでに説明したとおり、法律上の残業とは別に扱われます。
『限度時間を超えた労働に係る割増賃金』
360時間（320時間）を超えた時間外労働が発生した場合は2割5分を超える割増賃金を支払うよう努力義務を課しています。
「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」
特別条項とは、ふだんのルール（上限）をこえて働かせるための特別な仕組みです。
そのため、実際に特別条項を使うときは、何もしないで残業させるのではなく、事前に手続きをすることが求められています。
ただ、手続きの方法に法的な決まりはありませんので、会社ごとに検討して設定しましょう。
■ 例
- 労働者代表者に対する事前の申し入れ
- 労働者代表者との事前協議
- 労働者代表者に対する事前の通知
また、実際に特別条項を使ったときは、その手続きを行った記録を残しておくことが大切です。
なぜなら、36協定を届け出ている以上、労働基準監督署の調査で確認を求められる可能性があるからです。
ポイント：「特別な残業をさせるときは、事前に説明して記録を残す」ことが重要です。
「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」
限度時間を超えて従業員を労働させる場合は、特別条項様式の裏面に記載してある記載心得1（9）にあるいずれかの健康福祉確保措置を講じなければなりません。
当該番号を記入し、その措置内容をできるだけ具体的に記入しましょう。
- 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
- 労働基準法第37条第4項に既定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること
- 就業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
- 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
- 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
- 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
- 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
- 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
- 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
- その他
ポイント：「長く働かせるなら、その分しっかり守る対策もセットで行う」ことが大切です。
「チェックボックス」「協定の成立日」「労働者代表の署名・押印」「選出方法」
特別条項の場合は、2枚目にあります。一般条項と同様にチェック、記載します。
２．まとめ｜特別条項付き36協定の重要ポイント
特別条項付き36協定とは、特別な事情がある場合に限り、月45時間・年360時間という残業の上限を超えて働かせるための手続きです。
ただし、特別条項を締結したからといって、無制限に残業させられるわけではありません。
法律では、
- 月100時間未満（休日労働を含む）
- ２~６か月平均80時間以下
といった厳しい上限が定められており、これを超えると違法になります。
また、たとえ特別条項を締結していても、事業者には労働契約法第5条に基づく、「安全配慮義務（従業員の健康を守る義務）」があります。
そのため、
- 特別休暇を与える
- 健康診断を実施する
- 面談や相談体制を整える
など、従業員の健康を守るための対策を必ず行う必要があります。
長時間労働が続くと、「ケガやミスが増える」「体調不良やメンタル不調につながる」「最悪の場合、過労死のリスクもある」といった重大な問題につながります。
ポイント：特別条項は「残業を増やすための制度」ではなく、「やむを得ない場合に例外的に認められる仕組み」です。
- 36協定の作成・チェック
- 上限規制対応
- 労務管理体制の見直し
などについてお悩みの方は、久野事務所までお気軽にご相談ください。
実務に即した形で、“運用できる36協定”の整備をサポートいたします。
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