従業員に残業や休日出勤をさせるには、「36協定（サブロク協定）」の締結と労働基準監督署への届出が必ず必要です。届出をしないまま残業させると労働基準法違反となり、事業主は罰則の対象になります。
実務の現場では、「締結しただけで安心していた」「届出を忘れていた」「休日労働の定義を勘違いしていた」といったミスによる書類の差し戻しや、知らぬ間の法令違反が後を絶ちません。
このブログでは、36協定の基礎知識から書式の選び方・記入例・1年単位変形労働時間制の注意点・建設業や運輸業などの業種別ポイント・手続きの流れまでを解説します。
【関連記事】
初めて人を雇う手続き6ステップ｜必要な届出と書類【完全ガイド】
（前半）雇用契約書を兼ねた労働条件通知書の作り方【記入例付き】
法定三帳簿から「法定四帳簿」へ。未整備のリスクと正しく管理するポイントを解説
１．３６協定の基礎知識
① 36協定とは何か？ ── やさしく解説
まず「労働基準法」では、働く人を守るために「1日に8時間、1週間に40時間を超えて働かせてはいけない」と決めています。これを法定労働時間といいます。
では、会社がどうしても残業（法定時間を超えて労働時間を延長、又は休日に労働）をお願いしたいときはどうすればよいのでしょうか？ そこで登場するのが36協定です。
36協定（サブロク協定）とは
- 正式名称：「時間外労働・休日労働に関する協定」
- 根拠：労働基準法第36条（この「36」が名前の由来！）
- 簡単に言うと：「会社と従業員の代表が『残業をしてもらってよいですか？』と書面で約束すること」
- 届出先：事業場を所轄する労働基準監督署
- 協定の締結・届出は事業場ごとに行う必要があります。本社と支店・工場など、事業場が複数ある場合は、それぞれの所轄労働基準監督署に個別に届け出なければなりません。
- 効力発生：届出をして初めて有効になる（締結しただけではNG）
ポイントは「締結（約束）するだけでは不十分」ということです。労働基準監督署に届け出て、受理されて初めて残業させることが合法になります。
② 届出しないとどうなる？ ── 罰則をわかりやすく
36協定を届け出ないまま従業員に残業をさせた場合、会社（使用者）は法律違反となり、以下の罰則を受ける可能性があります。
| 違反の内容 | 罰則 |
| 36協定なしで残業させた | 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（労働基準法第119条） |
| 協定で決めた上限時間を超えた | 同上 |
| 周知義務（同法106条）を怠った | 30万円以下の罰金（同法第120条） |
「うちは小さい会社だから大丈夫」は通じません。会社の規模に関係なく、すべての事業場に適用されます。
③ 時間外労働と休日労働の違い ── ここを間違える人が多い！
36協定には「時間外労働」と「休日労働」の2種類があります。この区別を正確に理解することが実務の第一歩です。
| 種類 | どういうもの？ | 割増賃金率 | 月45時間の上限に含む？ |
| 時間外労働 | 1日8時間・週40時間を超える労働（例：土曜出勤も原則こちら） | 25%以上 | 含む |
| 休日労働 | 法定休日（週1回の決められた休日）に働くこと | 35%以上 | 含まない |
⚠️ よくある誤解：「土曜出勤＝休日労働」ではありません
多くの会社では「週休2日制（土・日休み）」を採用しています。
しかし法律上の「法定休日」が日曜日と定められている場合、
・日曜日の出勤 → 「休日労働」（割増率35%以上）
・土曜日の出勤 → 「時間外労働」（割増率25%以上）
となります。就業規則で法定休日をどの曜日に設定しているか必ず確認してください。
④ 36協定の上限時間一覧
36協定で定められる残業時間には、法律で決められた上限があります。まず「原則（一般条項）」を押さえましょう。
| 区分 | 1か月の上限 | 1年間の上限 | 備考 |
| 一般条項（原則） | 月45時間以内 | 年360時間以内 | 特別条項なしの場合 |
| 特別条項付き（臨時の場合） | 月100時間未満 | 年720時間以内 | 年6回まで月45h超えが可能、2〜6か月平均80時間以内 |
| 1年単位変形労働時間制（原則） | 月42時間以内 | 年320時間以内 | 対象期間3か月超の場合 |
| 1年単位変形労働時間制（特別条項） | 月100時間未満 | 年720時間以内 | 年6回まで月45h超えが可能、2〜6か月平均80時間以内 |
「1年単位の変形労働時間制」を採用すると、なぜ上限が月45h→月42hと下がるのか？ それは変形労働時間制では繁忙期に最大1日10時間・週52時間まで働かせられるため、もともと労働時間が多くなりやすいからです。そのぶん残業の上限を低く抑えて、働きすぎを防いでいます。
２．特別条項とは何か？4つの絶対ルール
会社が繁忙期などに「月45時間・年360時間」を超える残業が必要な場合、特別条項付き36協定を締結することができます。しかし、どれだけ忙しくても絶対に超えてはいけない4つの上限があります。
| ルール | 内容 | 注意点 |
| ① 年間上限 | 時間外労働は年720時間以内 | 休日労働の時間は含まない |
| ② 月単位の上限 | 時間外＋休日労働の合計が月100時間未満 | 「100時間未満」なので100時間ぴったりでも違反！ |
| ③ 複数月の平均 | 直近2〜6か月の時間外＋休日労働の平均が月80時間以内 | どの組み合わせで切り取っても80時間超はNG |
| ④ 限度時間超えの回数 | 月45h超えは年6回（6か月）まで | 7回目は違反 |
⚠️ この4つは同時にすべて守る必要があります
・年720時間をクリアしても、１か月でも100時間を超えたら違反です。
・月100時間未満でも、2〜6か月平均が80時間を超えたら違反です。
・どれか1つでも超えると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。
「60時間の壁」と「80時間の壁」── 残業時間が増えると何が起きる？
36協定の上限を守っていても、残業時間が増えると別の義務が発生します。
| 残業時間の壁 | 何が起きる？ | 対象 |
| 月60時間超（時間外労働） | 超過分の割増賃金率が50%以上に上がる | 中小企業も2023年4月から適用済み |
| 月80時間超（時間外＋休日） | 医師による面接指導の実施が義務（本人申出の場合） | 管理監督者も含む |
| 月100時間以上（時間外＋休日） | 法律違反・罰則対象 | すべての労働者 |
知多半島で36協定にお悩みなら
３．様式・書式の選び方
36協定の届出には、厚生労働省が定めた所定の様式（フォーム）を使います。業種や特別条項の有無によって使う様式が変わります。
| 様式番号 | 使う場面 | 対象 |
| 様式第9号 | 一般条項のみ（月45h・年360h以内） | 一般の事業場 |
| 様式第9号の2 | 特別条項付き（月45h超が発生しうる場合） | 一般の事業場 |
| 様式第9号の3 | 研究開発業務（上限規制の適用除外） | 新技術・新商品の研究開発 |
| 様式第9号の4 | 建設業（2024年3月末まで猶予経過措置） | 建設業 |
| 様式第9号の5 | 自動車運転業務 | トラック・バス・タクシーなど |
| 様式第9号の6 | 医師 | 医療機関勤務医 |
| 様式第9号の7 | 砂糖製造業（鹿児島・沖縄） | 砂糖製造業 |
💡 2024年4月以降の業種について
建設業・自動車運転業務・医師については2024年4月1日に猶予期間が終了しました。
現在は基本的に様式第9号または第9号の2を使用しますが、業種固有の上限時間が異なります。
５．「業種別ポイント」を必ず確認してください。
４．記入の仕方、書き方を解説
① 一般の36協定で定める事項の場合｜様式第9号（一般条項）の記入ポイント
様式第9号の主な記入項目は以下のとおりです。記入漏れがあると労働基準監督署で受理されないことがあります。
| 定める事項 | 留意事項 |
| ①労働者の範囲（業務の種類、労働者数） | 業務の区分を細分化することにより、当該業務の範囲を明確にする。 |
| ②対象期間（１年間）とその起算日 | |
| ③労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合 | 時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的事由について協定する。 |
| ④１日、１か月、１年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数 | 必ず、１日、１か月、１年のそれぞれの期間について定めなければならない。 |
| ⑤協定の有効期間 | 労使協約の場合を除く。１年とすることが望ましい。 |
| ⑥時間外・休日労働は「月100時間未満」かつ「２~６か月平均で80時間以内」を満たすこと | 36協定届の様式（９号・９号の２）のチェックボックス欄にチェックする。チェックがないと、その36協定は法定要件を欠くものとして無効となる。 |
② 限度時間を超えて労働時間を延長する場合｜様式第9号の２（特別条項）の記入ポイント
| 特別条項に定める事項 | 留意事項 | |
| ①１か月についての時間外労働時間数と休日労働時間数の合計時間数 | 100時間未満の具体的な時間としなければならない。
できる限り限度時間に近づけるよう努める。 できる限り休日の労働時間数を少なくするよう努める。 |
|
| ②１年についての時間外労働時間数 | 720時間以内としなければならない。
できる限り限度時間に近づけるよう努める。 |
|
| ③限度時間を超えて労働させることができる月数 | 月の限度額（45時間[42時間]）を超えて労働させることができる月数（回数）は、年６か月（６回）以内としなければならない。 | |
| ④限度時間を超えて労働させることができる場合 | 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を、できる限り具体的に定めなければならない。 | |
| 〇
予算、決算業務 納期のひっ迫 機械トラブルの対応 など |
✕
業務上やむをえない場合 業務の都合上必要な場合
|
|
| ⑤限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置 | 次のいずれかから協定することが望ましい。
|
|
| ⑥限度時間を超えた労働に係る割増賃金 | 限度時間を超える時間外労働に係る割町賃金率を、「１か月」、「１年」それぞれについて定める。
就業規則にも記載する。 |
|
| ⑦限度時間を超えて労働させる場合の手続 | 36協定の締結当事者が合意した協議、通告その他の手続きを定める。
「手続き」は、１か月ごとに限度時間を超えて労働させることができる具体的事由が生じたときに必ず行わなければならない。 |
|
③ チェックボックス3か所 ── 未記入は受理されない！
| チェックボックス | 確認内容 |
| チェック① | 時間外+休日労働の合計が月100時間未満、かつ2〜6か月平均で月80時間以内であること |
| チェック② | 労働組合又は労働者代表が労働者の過半数を代表していること |
| チェック③ | 労働者代表の選出が適正であること（管理監督者でなく、協定締結のための代表として適正な手続きで選出された者）（労働組合の場合はチェックなしでも可） |
④ 1年単位の変形労働時間制がある場合の書き方
1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超）を採用している事業場では、様式第9号の記入欄が「上段」と「下段」に分かれます。
- 上段：通常の労働者（一般条項：月45時間・年360時間）
- 下段：変形労働時間制の対象者（月42時間・年320時間）
変形労働時間制の対象者と一般労働者が混在する場合は両段を記入します。また、36協定とは別に「1年単位の変形労働時間制に関する協定届（様式第4号）」も労働基準監督署に届け出る必要があります。
様式第4号には、対象労働者の範囲・対象期間・特定期間・各日・各週の労働時間を記載し、カレンダー（勤務カレンダー）、労使協定書を添付するのが実務上の標準です。
５．業種別のポイント（2024年4月以降）
2024年4月1日に「働き方改革」の猶予期間が終了し、建設業・自動車運転業務（運輸業）・医師にも上限規制が適用されました。ただし、業種ごとに一般とは異なる特例があります。
① 建設事業
- 災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制をすべて適用。
- 災害の復旧・復興の事業は、時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満」、「２~６か月平均80時間以内」の規制が適用されない。
② 自動車運転業務（トラック・バス・タクシーなど）
- 特別条項付きの年間上限：年960時間以内（一般業種の720時間より高い）。
- 時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満」、「２~６か月平均80時間以内」の規制が適用されない。
- 「時間外労働が月45時間超えることができるのは年６回まで」の規制が適用されない。
- ただし「改善基準告示」による拘束時間・休息時間の制限は別途守る必要がある。
⚠️ 36協定だけでは不十分！
自動車運転業務では、36協定の他に「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」による拘束時間・休息時間・連続運転時間の制限も守る必要があります。違反すると行政処分の対象になるため、必ず両方の基準を確認してください。
③ 医師（病院勤務医）
- 特別条項付きの年間上限：原則として年960時間以内、最大で年1,860時間
- 1,860時間までの上限が認められるには、都道府県知事からの指定が必要（救急医療の地域医療確保に必要な病院など）
- 時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満」、「２~６か月平均80時間以内」の規制が適用されない。
- 「時間外労働が月45時間超えることができるのは年６回まで」の規制が適用されない。
- 医療法等に追加的健康確保措置等の定めあり。
④ 36協定の適用外・特例業種
以下の業務・職種は36協定の適用外または特例扱いです。
- 農業・畜産業・養蚕業・水産業：労働時間規制そのものが適用除外
- 監視・断続的労働従事者（守衛・宿直など）：労働基準監督署長の許可を受けた場合は適用除外
- 高度プロフェッショナル制度適用者（年収1,075万円以上の特定専門職）
- 管理監督者（部長・工場長など）：残業規制の適用を受けないため36協定の対象外
- 新技術・新商品の研究開発業務：上限規制の適用除外（ただし健康確保措置が必要）
なお、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員は正社員と同様に36協定の対象です。ただし派遣社員の場合、36協定は「派遣元（派遣会社）」が締結します（派遣先ではありません）。
６．手続きの流れ（5ステップ）
| ステップ | コンテンツ | 留意すべき点 |
| ステップ1 | 事業場ごとに労働者代表（または労働組合）を選出・確認する | 適正な選出でないと協定が無効に |
| ステップ2 | 事業場ごとに36協定届（様式第9号 or 9号の2）に必要事項を記入する | 事由は具体的に、時間数は上限以内に |
| ステップ3 | 労使双方で内容を確認し、必要に応じて署名・押印する | 協定書と兼用する場合は労働者代表の署名が必要 |
| ステップ4 | 事業場の所轄の労働基準監督署に届け出る（窓口・郵送・電子申請） | 有効期間の開始前に受理されること！ |
| ステップ5 | 締結した36協定の内容を全労働者に周知する | 周知を怠ると罰則あり |
① 労働者代表の正しい選び方
労働組合がない事業場では「過半数代表者」を選出して36協定を締結します。選出方法が不適切だと協定自体が無効になります。
| ポイント | コンテンツ |
| 目的を明示する | 「36協定の締結のための代表者選出」と目的を明らかにして選出する |
| 民主的な方法で選ぶ | 投票・挙手・回覧への署名など、全労働者が参加できる方法で選出 |
| 管理監督者はNG | 部長・工場長など「労務管理において経営者と一体的な立場にある者」は代表になれない |
| 会社が指名できない | 使用者（会社）が一方的に指定・任命する選出方法は無効 |
⚠️ 「いつもこの人がやっているから」はNG
慣習で管理職を代表者にしているケースは無効になる可能性があります。
毎回、適正な選出手続きを踏んでください。
「課長以上は管理職だから36協定は不要」と安易に判断するのも危険です。
管理監督者への該当性は役職名ではなく実態で判断されます。
② 押印・署名について（2021年新様式の変更点）
2021年4月の新様式から、36協定届への事業主・労働者代表の「押印・署名欄」が廃止されました。これは行政手続きのデジタル化（電子申請との整合性確保）を目的とした改正です。
ただし、協定届を「協定書と兼用する」場合（労使間の合意文書として使う場合）は、労働者代表の署名または押印が必要です。
③ 提出方法の比較（窓口・郵送・電子申請）
36協定届の提出方法は3通りあります。それぞれの特徴を把握して、自社に合った方法を選んでください。
窓口持参、郵送で控えが必要な場合は、2部（提出用、控え用）提出します。
| 提案された方法 | 特徴 | 控えの入手 |
| 窓口持参 | その場で受付確認・補正対応が可能 | 受付印を押した控えをその場で受け取れる |
| 郵送 | 管轄外の監督署に送らないよう注意 | 返信用封筒を同封すれば控えを返送してもらえる |
| 電子政府向け電子申請 | 24時間対応、複数事業場を本社で一括申請できる | 受付番号・受理通知がオンラインで発行 |
複数の事業場を持つ企業は、e-Gov電子申請を利用することで「本社一括申請」が可能です。ただし各事業場ごとに労働者代表を選出・協議する手続きは省略できません。
７．36協定に関するよくある質問
Q1：36協定を届け出ないと、1分も残業させてはいけないのですか？
A1：はい、その通りです。届出がない状態での残業は即座に労働基準法違反となります。
Q2：有効期間の「前日」に届出が間に合わなかった場合は？
A2：届出日より前の残業はすべて違法となります。受理された日からしか効力は発生しません。
Q3：社長が労働者代表を指名しても問題ないでしょうか？
A3：NGです。労働者の自由な意思による選出が必要です。
Q4：管理監督者（店長や部長）は労働者代表になれますか？
A4：なれません。管理監督者以外の従業員から選出する必要があります。
Q5：月45時間の残業には「休日労働」の時間も含まれますか？
A5：原則の45時間には、法定休日労働の時間は含まれません。ただし、特別条項の「100時間未満」「平均80時間以内」には休日労働が含まれます。
Q6：「2～6か月平均80時間以内」の計算はいつから行いますか？
A6：常に直近の数ヶ月すべてで判定します。どの期間を切り取っても80時間を超えてはいけません。
Q7：月80時間を超えた従業員の「医師の面接指導」は強制ですか？
A7：従業員本人から申出があった場合は、会社は必ず実施しなければなりません。
Q8：管理監督者（残業代がつかない人）も80時間超の面接指導は必要ですか？
A8：必要です。健康確保措置については対象に含まれます。
Q9：年度の途中で従業員数が増減した場合、届出し直しが必要ですか？
A9：いいえ、次回の更新時までは有効です。
Q10：電子申請（e-Gov）で届出を出すメリットは？
A10：24時間提出可能で、窓口に行く手間が省けます。公文書の保管も楽になります。
Q11：有効期間は「1年間」でなければなりませんか？
A11：最長1年です。1年未満に設定することも可能ですが、一般的には1年とします。
Q12：36協定の内容を途中で変更したい場合は？
A12：再締結し、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。
８．実務チェックリスト【保存版】
36協定の締結・届出・運用のすべてをこのチェックリストで確認してください。
【締結前】労働者代表の選出
- □ 選出目的を「36協定の締結のための代表者選出」と明示したか
- □ 投票・挙手など民主的な方法で選出したか
- □ 管理監督者（部長・工場長等）が代表になっていないか
- □ 会社側が指名・任命していないか
【記入・届出】様式の確認
- □ 使用する様式は正しいか（様式第9号 or 9号の2、業種別様式）
- □ 時間外労働をさせる事由は具体的に記入されているか
- □ 時間数は上限（月45h・年360h、または特別条項の絶対的上限）以内か
- □ 1年単位変形労働時間制の場合、下段に月42h・年320h以内で記入しているか
- □ チェックボックス3か所すべてにチェックが入っているか
- □ 協定書と兼用する場合は労働者代表の署名・押印があるか
- □ 所轄の労働基準監督署に有効期間開始前に届出済みか
【限度額管理の適用】月次確認
- □ 月45時間を超える残業は年6回以内に収まっているか
- □ 時間外労働＋休日労働の合計が単月100時間未満になっているか
- □ 直近2〜6か月の平均残業時間がすべて80時間以内に収まっているか
【賃金・健康管理】
- □ 月60時間を超えた残業代を50%以上の割増率で計算しているか
- □ 月80時間を超えた従業員に産業医等の面接指導の案内をしているか
【保管】
- □ 協定書・協定届を3年間保管できる体制になっているか
9．まとめ
36協定は「届出すれば終わり」ではありません。有効期間の管理・従業員への周知・実際の労働時間の適正管理まで一体で運用することが重要です。
* 締結
* 届出
* 応用
この3つがそろって初めて意味を持ちます。
特に近年は上限規制が厳格化しており、「知らなかった」では済まされない領域になっています。
- 36協定の作成・チェック
- 上限規制対応
- 労務管理体制の見直し
などについてお悩みの方は、久野事務所までお気軽にご相談ください。
実務に即した形で、“運用できる36協定”の整備をサポートいたします。
関連記事
初めて人を雇う手続き6ステップ｜必要な届出と書類【完全ガイド】
