「最近、お客様からの理不尽な要求で、従業員が疲れ切っている…」
「採用活動での学生との接し方、どこまでが許されるのか不安だ…」
経営者の皆様、こうした悩みはもはや他人事ではありません。
令和７年６月１１日に、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和７年法律第63号）が公布されました。
本改正により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）の防止措置が事業主の義務となったのです。
施行は公布の日から起算して１年６月以内。まさに、待ったなしの状況と言えるでしょう。
法改正の概要と“義務”の最終確認
事業主には以下2つのハラスメント対策が法律上の義務として課されます。
義務①：カスタマーハラスメント対策
顧客等からの暴言・脅迫・土下座の要求など、従業員への迷惑行為から守るため、雇用管理上の措置が必要です。
事業主が講ずべき具体的な措置の内容等は、今後、厚生労働省の指針において示されます。
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・相談体制の整備・周知
・発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置
義務②：就活ハラスメント対策
採用活動中の学生等へのセクシュアルハラスメント（就活ハラ）を防止するため、同様に必要な措置が求められます。
事業主が講ずべき具体的な措置の内容等は、今後、厚生労働の指針において示されます。
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（例：面談等を行う際のルールをあらかじめ定めておくこと等）
・相談体制の整備・周知
・発生後の迅速かつ適切な対応（例：相談への対応、被害者への謝罪等）
カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントは行ってはならないものであり、法の施行の前に今すぐにでも対策をすることが重要ではないでしょうか！
【カスタマーハラスメント（カスハラ）対策編】
なぜ今、対策が急務なのか？ カスハラを放置する3大リスク
顧客からの理不尽な要求や言動（カスハラ）は、もはや「一部の特殊なクレーム」ではありません。対策を怠ると、企業は深刻な経営リスクを負うことになります。
リスク①：従業員の離職・心身の不調
カスハラは、従業員の心身に深刻なダメージを与え、パフォーマンスの低下、休職、そして離職に直結しかねません。人手不足の時代において、これは致命的なリスクです。
リスク②：法的責任と金銭的損失
カスハラを原因とする従業員の精神障害は労災認定の対象です。企業の安全配慮義務違反が問われ、損害賠償請求に発展する可能性も十分に考えられます。
リスク③：職場環境の悪化と顧客離れ
店内で怒号が飛び交うような状況は、他の従業員の士気を下げ、職場の雰囲気を悪化させます。さらに、その光景を目にした他の優良なお客様が離れていく原因にもなるでしょう。
企業事例に学ぶ！明日からできる具体的対策
では、具体的に何をすればよいのでしょうか？中小企業でもすぐに真似できる３つのステップをご紹介します。
Step１：基本方針を「宣言」し、毅然とした姿勢を示す
まず、経営トップが「私たちは従業員をカスハラから守ります」という方針を明確にし、社内外に周知することが全ての始まりです。
具体的なアクション：
方針の策定と公開： 「理不尽な要求には対応しない」という方針を策定し、ホームページや店頭ポスターで公開しましょう。これは悪質なクレームの抑止力となり、従業員に「会社が守ってくれる」という安心感を与えるはずです。
Step２：現場の「ルール」を作り、従業員を孤立させない
従業員が一人で抱え込み、判断に迷う状況を作らないための、実践的なルール作りが重要です。
具体的なアクション：
判断基準の共有： 「要求内容が正当か？」と「手段・態様が相当か？」という２つの軸で判断することを社内で共有しましょう。「要求が正当でも、暴言や長時間拘束はカスハラである」という基準が、毅然とした対応の土台になります。
対応フローの整備： 現場でトラブルが発生した際、「場所を変える」「複数名で対応する」「その場しのぎの回答はしない」といった初期対応のルールを決め、マニュアル化します。
Step３：従業員を「守り・育てる」体制を築く
カスハラは会社の組織力で対応するものです。従業員を守り、育てる体制を構築しましょう。
具体的なアクション：
相談窓口の設置： 従業員が安心して相談できる窓口を設置し、周知します。相談しても不利益な扱いを受けないことを明確に伝えることが重要です。
教育・研修の実施： 作成したマニュアルを元に、ロールプレイング研修などを実施し、従業員の実践的な対応力を高めます。
相談後のケア： 被害を受けた従業員のメンタルヘルス不調に配慮し、一人で対応させない、産業医と連携するなど、組織的なケア体制を整えます。
【就活ハラスメント（就活ハラ）対策編】
なぜ今、対策が急務なのか？就活ハラを放置する3大リスク
採用力の壊滅的低下
一人の不適切な言動がSNSで拡散し、「ハラスメント企業」の評判が立てば、優秀な学生からの応募は激減することも。
組織全体の士気低下
「学生にさえ横柄な会社」という認識が若手従業員のエンゲージメントを著しく下げ、未来を担う人材の離職に繋がりかねません。
大学との関係悪化
キャリアセンター等に情報が伝われば、大学からの推薦や紹介が受けられなくなり、採用活動に致命的な打撃となるでしょう。
施行までに着手すべき具体的対策
Step1：「公正な採用選考」ルールを徹底教育する
プライベートな質問（本籍、家族、思想信条など）は就職差別であり、ハラスメントの温床です。この事実を、役員を含む全ての面接官に徹底教育すべきです。
Step2：接触時の「3つの禁止」をルール化する
① 個室での1対1禁止： セクハラの温床となりかねません。万一のトラブルを避けるため、第三者の同席を基本とします。
② 業務外での酒席禁止： 参加の強要はもってのほかです。
③ SNSでの個人的連絡禁止： 連絡は会社の公式ルートに限定します。
Step3：学生向け「相談窓口」を設置し周知する
「就活ハラスメント相談窓口」を設け、採用HPや募集要項に明記することで、学生に安心感を与え、誠実な企業姿勢を示すことに繋がります。
【まとめ】
ハラスメント対策は、貴社がより良い会社になるための絶好のチャンス！
従業員一人ひとりが安心して働ける職場環境は、人材の定着、生産性の向上、そして採用力の強化に直結します。これをきっかけに、従業員がいきいきと働ける、地域で一番の会社を目指しませんか？
とはいえ、
「自社の就業規則が法改正に対応できているか、まずは見てほしい」
「相談窓口の担当者研修、どう進めればいいだろう…」
「何から手をつければいいか、専門家と一緒に整理したい」
このようなお悩みやご要望をお持ちの経営者様も多いことでしょう。
そんな時こそ、社会保険労務士にお任せください。 貴社の強みや実情を丁寧にお伺いしながら、無理なく始められる最適な対策プランを一緒に考えます。
就業規則の見直しから、従業員の皆様が前向きになるような研修の実施、相談窓口の体制づくりまで、専門家として皆様の負担を軽くするお手伝いをいたします。
未来の会社づくりの第一歩として、まずはお気軽にお話をお聞かせください。
